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Archive for janeiro \19\America/Sao_Paulo 2012

O recente naufrágio do navio italiano Costa Concordia, que se chocou contra rochas e tombou perto da ilha de Giglio, na Itália, recordou-me do caso do avião da TAM que não conseguiu parar ao final da pista do Aeroporto de Congonhas e caiu sobre um prédio matando todos os passageiros em 17 de julho de 2007. A triste lembrança se deve ao fato da comparação entre a conversa entre o piloto e o copiloto naquele episódio, onde, desculpem-me seus familiares, demonstra muita frieza ou inépcia para o comando. E neste último acidente, guardando as enormes diferenças, a atitude irresponsável do comandante do navio em parecer não saber, ou não reconhecer suas responsabilidades de comando na operação de resgate dos passageiros sobreviventes. Em ambos os casos, um por ser muito recente e o outro por questões talvez não tão transparentes, ainda estamos longe de ver um laudo objetivo e definitivo ou mesmo uma finalização condenatória aos possíveis responsáveis. Isolando-se os supostos “algozes”, como a pista molhada em Congonhas e as pedras na costa italiana, reflito sobre as causas dos acidentes, que são apontadas estatisticamente em maioria esmagadora como causa final dos mesmos. As falhas de origem humana costumam esbarrar nos costumeiros comportamentos descritos como imprudência, negligência e imperícia, mas me ressinto de não transparecer objetivamente nas investigações dos acidentes questões relacionadas ás características humanas individuais que possam ter colaborado para as ocorrências. Se os acidentes são investigados para que possamos identificar as causas reais dos mesmos e absorvermos aprendizado decorrente para evitarmos que outros ocorram pelas mesmas razões, porque não darmos transparência ao perfil errado daquele profissional que deu causa? As implicações são óbvias quanto à responsabilização na coautoria por parte de um empregador, por exemplo, que tende a se eximir da culpa e das consequentes penas, mas o Estado sempre deveria mostrar transparência na administração pública e permitir que as apurações fossem mais rápidas e as vítimas indenizadas adequadamente, pois mesmo que não tenha dado causa, acaba por prejudicar a apuração do fato. Os interesses comuns entre o setor privado e o público são notórios, principalmente quando as funções do Estado foram absorvidas pelo setor privado, que numa ocorrência que tenha dado causa, sua devida apuração demonstraria a incompetência de ambos. Mas voltando ao risco humano, acreditamos que seja muito fácil identificarmos uma futura possível indecisão por parte de um indivíduo em uma situação de risco extremo, do que prever que situações poderiam interferir na mudança de comportamento moral de outro, que permitisse, por exemplo, uma pessoa ilibada até então, cometer uma fraude continuada. A palavra chave está em “mudança”, pois se podemos constatar a formação, capacidade técnica e experiência de uma pessoa para assumir um cargo, que podem ser consideradas como existentes ou não, a percepção de uma conduta de risco presente, mas ainda residente é de difícil afirmação. Contudo, voltamos a afirmar que a indecisão e o comportamento contraditório em pessoas treinadas para reagir em determinadas situações de perigo são facilmente identificadas em simulações e testes psicológicos específicos. Também conhecemos muito sobre os efeitos danosos do uso continuado ou não de drogas por pessoas em posição de comando, influenciando drasticamente a velocidade de suas percepções, reações e julgamentos. O abuso de drogas e psicotrópicos, da mesma forma, é identificado pela mudança de comportamento e humor, bem como, em casos mais complexos, por exames clínicos, que para os profissionais mais exigidos, são uma rotina constante ou deveria ser. Aceitamos que o maior patrimônio de uma empresa é a marca, e o segundo, as pessoas, mas estas, em última instância são os responsáveis pela construção da marca. Assim sendo, devemos presumir que todos os processos de recrutamento, seleção e retenção de pessoas deveriam receber o máximo de atenção e investimento por parte das empresas, sendo esta uma decisão estratégica de longo prazo, pois custa muito dinheiro treinar uma pessoa e mais ainda corrigir seus erros. Como profissional de segurança e consultor, sempre aceito o desafio de sensibilizar adequadamente os decisores a contratarem melhor seus colaboradores e parceiros de negócios. Da mesma forma, ainda identificamos muitas possibilidades de quebras de paradigmas por parte da administração de Recursos Humanos das empresas, mesmo tendo assistido a uma enorme evolução nos últimos anos nesta área. Muitos conceitos e políticas de RH consideradas estratégicas pelas empresas, não são bem implantadas por falta de experiência das pessoas em lidar justamente com problemas críticos ou com potencial de crise. Desenvolver e acompanhar a evolução das pessoas sob o foco correto é um trabalho difícil, mas extremamente necessário pelas empresas e que exige vontade política acima de tudo.

 

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